Många mikroaggressioner är subtila, men de kan fortfarande skada marginaliserade anställda och skapa en giftig arbetskultur.
Under de senaste decennierna har företag tagit betydande steg för att förbättra mångfalden på arbetsplatsen. Från att öka mångfaldsutbildningen för anställda och ledare till att anställa dedikerade chefer för mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI), alla dessa förändringar framhäver vikten av att skapa rättvisa arbetsmiljöer för människor i marginaliserade samhällen.
Men även med dessa initiativ verkar en fråga fortfarande vara ständigt närvarande på arbetsplatsen: mikroaggressioner.
Mikroaggressioner är uttalanden, handlingar och andra beteenden som avsiktligt eller oavsiktligt visar fördomar mot människor i marginaliserade samhällen.
Vissa mikroaggressioner kan vara subtila, som ogiltigförklarande eller förolämpande uttalanden om någons ras, etnicitet eller religion. Men andra mikroaggressioner är mer uppenbara, på gränsen till öppen diskriminering i vissa situationer.
Vilka är exempel på mikroaggressioner på arbetsplatsen?
Arbetsplatsen är en av de vanligaste miljöerna där människor rapporterar att de upplever mikroaggressioner. Miljontals människor i marginaliserade samhällen möter ofta, om inte ständigt, dessa typer av beteenden på arbetsplatsen.
När vi talar om mikroaggressioner kan vi kategorisera dem i tre typer av beteenden:
- Mikroförolämpningar är oförskämda, okänsliga kommentarer som är respektlösa mot aspekter av en persons identitet, såsom deras kön, språk eller etnicitet. Mikroförolämpningar kan vara avsiktliga eller oavsiktliga.
- Mikroöverfall är i allmänhet avsiktliga beteenden som syftar till att medvetet såra eller skada marginaliserade människor. De kan ibland vara subtila, men vid andra tillfällen är dessa beteenden uppenbara tecken på fördomar och diskriminering.
- Mikroinvalideringar är samtal eller uttalanden som ogiltigförklarar erfarenheter eller identiteter hos människor i marginaliserade grupper. Mikroinvalideringar är vanliga i professionella utrymmen som arbetsplatser och vårdmiljöer.
Mikroaggressioner riktar sig ofta mot aspekter av en persons identitet, såsom utseende, etnicitet, kön och språk.
Här är ett exempel på hur detta beteende kan se ut på arbetsplatsen:
En svart pilot sitter runt ett konferensbord med flera av sina kollegor på hennes första årliga flygutbildningstoppmöte. Under samtalet kommer ämnet anställningstrygghet upp och den svarta piloten nämner hur svårt det var för henne att bryta sig in i den här branschen.
En av de vita piloterna vid bordet kommenterar, ”Som kvinna var det en sådan kamp för mig att bryta mig in i den här branschen också. Jag vet precis hur du känner!”
Även om den vita piloten sannolikt sa detta i solidaritet, har det ett element av ogiltigförklaring. Jämfört med vita kvinnor möter svarta kvinnor vanligtvis ytterligare hinder för sysselsättning, särskilt i branscher där det redan finns skillnader mellan könen.
Här är några fler exempel på hur dessa beteenden kan se ut på en arbetsplats:
- kommentera hur bra en kollegas engelska är efter att ha antagit att de inte är engelska som modersmål baserat på sin etnicitet
- anta att en kvinnlig kollega agerar ”känsligt” eller ”hårt” genom att tala om något som får henne att känna sig obekväm
- interagera eller på annat sätt engagera sig med en funktionshindrad kollegas mobilitetshjälpmedel eller annan utrustning utan deras medgivande eller tillåtelse
- använda fel pronomen för en transkollega och bli upprörd över dem när de rättar dig om vilka pronomen du ska använda
- deltar i en konfrontation med en kollega som har ett känt psykiskt tillstånd och kallar dem saker som ”galen” och ”sinnessjuk”
Uppenbarligen är detta bara några exempel, men dessa beteenden kan påverka vilken marginaliserad grupp som helst, inklusive kvinnor, HBTQIA+-personer, funktionshindrade, neurodivergenta personer och människor som är svarta, inhemska eller färgade (BIPOC).
Vad är skillnaden mellan mikroojämlikheter och mikroaggression?
Mikroojämlikheter liknar mikroaggressioner genom att de involverar omedvetna eller medvetna diskriminerande beteenden mot marginaliserade människor. Mikroojämlikheter är dock små händelser som skickar subtila budskap om fördomar och diskriminering, särskilt på arbetsplatsen.
Mikroojämlikheter kan vara verbala, såsom ord, fraser och konversationer, eller icke-verbala, såsom kroppsspråk, ansiktsuttryck och tonfall. En vit kollega som konsekvent pratar om sin svarta kollega och en manlig chef som vägrar hålla ögonkontakt med sin homosexuella manliga anställd är exempel på mikroojämlikheter.
Dessa meddelanden ignorerar, förbiser eller pekar ut personer i marginaliserade samhällen på arbetsplatser, vilket i slutändan devalverar eller försämrar deras arbete.
Vilka är effekterna av mikroaggressioner på arbetsplatsen?
Att uppleva mikroaggressioner på arbetsplatsen kan ha en enorm inverkan på en persons arbetsprestation, övergripande mentala hälsa med mera.
En liten
Enligt studien rapporterade minoritetsinvånare att de upplevde mikroaggressioner från andra invånare, ledarskap och till och med patienter. Många av dessa upplevelser ledde till ökad stress, utbrändhet och andra negativa psykiska hälsoeffekter.
I en
Mer än 38 % av de tillfrågade arbetarna rapporterade att de upplevde frekventa mikroaggressioner relaterade till psykisk hälsa eller deras roll som peer support-specialist. Dessa beteenden gjorde att många av arbetarna kände sig isolerade och sökte sitt eget stöd, och vissa gick så långt som att lämna sina jobb.
I en
Av de 117 kvinnliga läkarna i undersökningen rapporterade 84,6% att de upplevde mikroaggressioner. Dessa mikroaggressioner var förknippade med negativa effekter såsom förändringar i arbetsbeteende och känslor av bedragares syndrom.
Hur kan du ta itu med mikroaggressioner på arbetsplatsen?
Så, var ska vi börja ta itu med dessa beteenden på arbetsplatsen? I slutändan måste förändringen komma från både anställda och arbetsgivare.
Om du är en arbetsgivare eller chef kan det vara till hjälp att implementera mångfaldsträning och programmering som ger utbildning i dessa ämnen. Men handling är där verklig förändring sker, och som ledare på arbetsplatsen är du ansvarig för att vara ett exempel på hur en respektfull och inkluderande arbetsmiljö ser ut.
Som anställd är det viktigt att vara medveten om hur du talar till och om dina kollegor. Många gånger är mikroaggressioner omedvetna och oavsiktliga – men det betyder inte att de inte är skadliga.
Om du har upplevt en mikroaggression på jobbet, här är några sätt du kan svara på:
- Ta en stund att fundera över hur du vill reagera på situationen. Om du lugnt kan ta itu med situationen just nu är det OK – och om inte, överväg att gå bort tills du har bestämt dig för hur du ska svara.
- Be om förtydligande om du inte är säker på avsikten bakom beteendet. Överväg att öppna ordet för diskussion så att du kan uttrycka hur kommentaren eller beteendet fick dig att känna.
- Utbilda den andra personen om varför deras beteende var olämpligt eller skadligt, om du har utrymme och energi för det. Försök att undvika att angripa den andra personen personligen och fokusera bara på deras beteende och handlingar.
Beroende på situationen kan du också vilja dokumentera händelsen med din chef eller en personalrepresentant. I många fall har företag redan initiativ på plats för hur man kan hantera den här typen av beteenden om man känner sig otrygg.
Mikroaggressioner på arbetsplatsen kan ha en enormt negativ inverkan på marginaliserade människor. Även om dessa beteenden kan verka subtila och ofarliga, bidrar de till effekter som institutionell misstro, minskad självkänsla, minskad arbetstillfredsställelse och utbrändhet.
Företag har en skyldighet att implementera och genomdriva policyer som skyddar alla anställdas rättigheter och värdighet – och det bästa sättet att göra det är att fira mångfald och sträva efter rättvisa på arbetsplatsen genom utbildning och handling.
